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¿Adiós jerarquías? Cómo liderar una empresa en el siglo XXI

La irrupción de la tecnología, tanto en la vida cotidiana como en el ecosistema empresarial, ha modificado las reglas del juego para los sectores productivos. Impulsadas por ella, las propuestas de innovación calan cada vez más hondo en las compañías, que han comenzado a incorporar herramientas acordes a la demanda del mercado. Esto no solamente se ve reflejado en sus estructuras sino también en un cambio general de hábitos.

En los nuevos entornos VUCA (por sus siglas en inglés), en los que la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad son habituales, el papel del líder es crucial en las organizaciones a la hora de transmitir y promover nuevos valores, políticas y formas de hacer que permitan a las empresas actuar de forma ágil y flexible.

La transformación digital implica un completo cambio de paradigma en la forma en la que se encaran los negocios hoy en día. Las empresas que logren adaptarse a estos cambios de forma adecuada y consigan reinventarse serán disruptivas y emergerán como auténticos referentes, evitando ser desplazados del mercado.

Estos cambios atraviesan toda la matriz irrumpiendo, entre otras formas, al democratizar la información, lo que ayuda a romper con las jerarquías que existen actualmente en las empresas y repercute en las formas de liderazgo actuales.

Los líderes siempre serán necesarios, ya que son el motor para conducir a las organizaciones hacia la mejora y la consecución de objetivos. Sin embargo, sus formas de liderar deben adaptarse a los tiempos que corren. En el pasado, las empresas solían tener estructuras verticales donde el líder era visto como una persona que tenía la verdad; un hombre admirado y carismático al que había que seguir. Este liderazgo era ejercido por un jefe autocrático, que ejercía el control de arriba hacia abajo, evitando los aportes y el consenso de los integrantes de su organización. Si bien esta forma busca aportar las mejores soluciones limitando los argumentos en busca de una salida rápida a una determinada problemática, hoy en día está cayendo en desuso. El bagaje tecnológico con el ingresan al mercado laboral los empleados más jóvenes promueve otro tipo de liderazgo y formas de abordarlo.

Hoy el líder debe contar con otras características y pensar su liderazgo de forma horizontal. La primera de ellas es entender que el cambio que estamos atravesando es social y no de modelo de negocios. Esto implica que se debe aprender a escuchar, ya que la construcción del liderazgo y el potenciamiento de talentos estará depositada en el grupo que logre formar.

Un líder de este tipo debe contar con la suficiente personalidad como para inspirar el clima emocional y anímico de su organización, así como ser capaz de tomar iniciativas, aportar ideas, enfocarse en las soluciones, infundir entusiasmo y romper esquemas. A su vez, debe saber escuchar, transmitir confianza, brindar apoyo, ofrecer valoración, contagiar responsabilidad y generar crítica constructiva, promoviendo valores como la ética, la transparencia, la cercanía, la austeridad, y priorizando el bien común. Pero por sobre este líder tiene que ser capaz de identificar el talento de cada uno de sus colaboradores, ser capaces de confiar, formar valores y delegar responsabilidades porque sumar talentos a una organización solo tiene sentido, si se cree en ellos.

Con el ingreso de los millennials al ámbito laboral, desarrollar un trato horizontal con ellos en los que predomine el respeto a sus ideas es el camino por adoptar. De esta manera, les dan feedback constante y la seguridad de que sus acciones son valoradas, lo cual colabora con asegurar la retención del nuevo talento que hoy demandan las empresas.

Esta profunda transformación que impulsamos desde las compañías “modernas” sitúa a las personas y su talento como verdaderos protagonistas de las organizaciones. Buscamos estructurar la compañía de forma líquida, con una estructura de menor rigidez, más transparente, colaborativa y abierta. Para esto, hemos diseñado grupos de trabajo multidisciplinarios, de alto rendimiento y sin jerarquías, donde el foco está puesto en el individuo.

Estos grupos tienen características diferentes a las que estamos acostumbrados. Esto hace que exista una relación más emocional entre sus integrantes donde prevalece el deseo de superación constante. Además, desde la empresa buscamos empoderar a nuestros gestores y hacerlos partícipes como cocreadores del nuevo modelo de liderazgo que necesita la compañía en un momento de profunda transformación cultural. Para ello, contamos con una plataforma colaborativa en la que los más de 3.000 gerentes de la compañía en todo el mundo intercambian ideas y opiniones para identificar los atributos necesarios en los nuevos líderes y sentar las bases para su adopción por parte de gerentes y directores.

Debemos apostar por la formación de los profesionales que alcancen las posiciones de gestión y dirección en la compañía para dotarlos de las competencias necesarias en este contexto, que les permita anticiparse a los cambios y convertirse en impulsores de la transformación cultural que pretendemos. Sabemos que no es una tarea simple, pero debemos entender que no estamos llevando adelante una transformación exclusivamente digital, sino una transformación cultural. Es un gran riesgo, pero tenemos la convicción de que estamos haciendo lo que el futuro demanda y sentimos que estamos transitando el camino correcto.

El autor es director General de Indra para el Cono Sur

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